top of page

PROACTIVIDAD: LA RAIZ DEL ENGAGEMENT

El engagement trata de personas, no de «recursos». ¡Cuántos directivos se escandalizan por la falta de compromiso de su gente.



El compromiso en el trabajo —el engagement es el termino con el que se trata en profundidad esta particular disposición laboral— necesita de una serie de variables necesarias; ahora veremos unas cuantas. Sin embargo, la experiencia nos dice que no son suficientes. Hace falta algo más para superar los baches y las crisis. La clave está en la proactividad.


El engagement es «un estado psicológico positivo del empleado caracterizado por altos niveles de energía y vigor, dedicación y entusiasmo por el trabajo, así como total absorción y concentración en la actividad laboral». Así lo definen Marisa Salanova y Wilmar Schaufeli en el libro El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en una pasión.


Stephen R. Covey, en su afamado libro Los 7 hábitos para la gente altamente efectiva —con más de 25 millones de ejemplares vendidos—, nos muestra un ejemplo de falta de engagement. El autor nos presenta el caso de un directivo. Así lo relata en primera persona:


«He asistido a un curso tras otro sobre dirección de empresas. Espero mucho de mis empleados y me empeño en ser afable con ellos y en tratarlos con corrección. Pero no siento que me sean leales en absoluto. Creo que, si por un día me pusiera enfermo y me quedara en casa, se pasarían la mayor parte del tiempo charlando en los pasillos. ¿Por qué no consigo que sean independientes y responsables, o encontrar empleados con esas características?» (…) «Pero ¿no es posible que, por debajo de esa conducta aparentemente desleal, los empleados se estén preguntando si yo en realidad actúo bien con ellos? ¿Deben de creer que los estoy tratando como objetos? ¿Hay algo de verdad en ello?».


Sin duda, este individuo debería dedicar más tiempo a escuchar a sus colaboradores. Gallup lo ha hecho por él.



Según esta consultora, cuando el engagement y el bienestar en el trabajo están presentes, el impacto en las evaluaciones es evidente. Tanto es así, que el 92% de los trabajadores tienen la percepción de que su vida va por buen camino. Pero, atención, estos son una minoría. Según otros estudios de Gallup, en Estados Unidos, por ejemplo, este grupo representa sólo... ¡el 12% de la población!


¿Por qué el engagement es un valor tan escaso? Porque es un trabajo personal, interior. ¡Claro que es necesario crear las condiciones para el bienestar en el trabajo y el desarrollo de las personas! Sin embargo, no es suficiente—especialmente en el tiempo volátil, incierto, complejo y ambiguo que nos ha tocado vivir—. El engagment no responde tanto a un conjunto de condiciones de equilibrio perfecto como a elecciones personales. Si el engagement está presente en la bonanza y también en la tempestad, lo está porque es esencialmente proactivo.

Ser proactivo es más que tomar la iniciativa. Es reconocer que somos responsables de nuestras propias elecciones y que tenemos la libertad de elegir basándonos en principios y valores más que en estados de ánimo o condiciones. (Stephen R. Covey)

Por lo tanto, los programas que pretenden desarrollar el engagement en las organizaciones deben poner el foco en las causas que producen el desapego entre lo personal y lo laboral. Causas culturales, organizacionales, por supuesto. Pero también individuales.

Supuestas las condiciones esenciales para el bienestar laboral, hay que restablecer el vínculo positivo y personal con el trabajo a través del desarrollo de un mindset primario: la proactividad. Este es el camino cierto para ampliar el impacto de lo que podríamos llamar «funcionamiento humano óptimo» y, por consiguiente, disfrutar de los beneficios del engagement.

Comentários


bottom of page